Arbeitsrecht | Personalentscheidungen
Übersicht
Direkt zum Personal-Tipp des Tages, der vom Personalverlag.de zur Verfügung gestellt wird.
Frist für Kassenwechsel jetzt gesetzlich geregelt
Sonderkündigungsrecht innerhalb von 2 Monaten nach Beitragsanhebung
Anders als bei der Verabschiedung der Gesundheitsreform versprochen, senken nur wenige Krankenkassen die Beiträge. Einige heben sie sogar an! Als Mitglied einer gesetzlichen Krankenversicherung können Sie zu einer günstigeren wechseln – selbst wenn Sie kürzlich schon einmal die Kasse gewechselt haben.
Durch Beitragserhöhungen wird die 18-monatige Bindungsfrist an eine Kasse aufgehoben. Innerhalb von 2 Monaten nach Inkrafttreten des höheren Beitrags haben Sie ein Sonderkündigungsrecht. Diese Frist wurde jetzt gesetzlich festgeschrieben (§ 175 Abs. 4 Sozialgesetzbuch V).
Tipp: Falls Sie Arbeitgeber sind: Geben Sie diesen Tipp an Ihre Mitarbeiter weiter. Denken Sie daran, dass Sie die Hälfte der Kosten tragen müssen.
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Wunsch nach Teilzeitarbeit
Bei Wunsch nach Teilzeitarbeit kann nicht die Einstellung einer Vollzeitersatzkraft verlangt werden
Dem Wunsch eines Mitarbeiters nach Verringerung seiner Arbeitszeit, der so genannten Teilzeit, können Sie nach dem Gesetzeswortlaut betriebliche Gründe entgegen halten (§ 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG). Ein berechtigter Verweigerungsgrund liegt z.B. vor, wenn Sie keine Ersatzkraft finden können, welche die Arbeitszeitverkürzung "auffängt". Lässt sich aber mit zumutbarem Aufwand eine geeignete Ersatzkraft finden, kann ein Mitarbeiter seinen Teilzeitanspruch durchsetzen (BAG, 14. 10. 2003, 9 AZR 636/02).
Das Bundesarbeitsgericht musste sich nun mit der Frage befassen, ob es für die Durchsetzung des Teilzeitanspruchs auch ausreicht, wenn auf dem Arbeitsmarkt als Ersatzkräfte lediglich Vollzeitmitarbeiter zur Verfügung stehen. Dem lag folgender Fall zu Grunde:
Ein Facharbeiter in der Metallindustrie wollte seine Arbeitszeit von 35 auf 21 Stunden in der Woche verringern, um sich mehr um seine Kinder kümmern zu können. Sein Arbeitgeber lehnte den Antrag letztlich mit der Begründung ab, dass er trotz intensiver Suche keine Ersatzkraft habe finden können, die bereit gewesen wäre, für die fehlenden 14 Stunden in Teilzeit zu arbeiten.
Der Arbeitnehmer wollte dies als Ablehnungsgrund aber nicht gelten lassen und verklagte seinen Arbeitgeber. Sein Argument: Der Arbeitgeber habe eine Vollzeitkraft einstellen und mit dem Mehr an Arbeitsleistung die regelmäßig in seiner Abteilung zu leistenden Überstunden abbauen können.
Dem folgte das BAG nicht: Der Arbeitgeber könne nicht darauf verwiesen werden, eine Vollzeitkraft einzustellen. Eine solche Forderung stelle einen unzulässigen Eingriff in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit dar.
Fazit: Dieses wichtige Urteil bringt im Rahmen des gesetzlichen Teilzeitanspruchs endlich Rechtsklarheit für Sie als Arbeitgeber: Macht ein Mitarbeiter die Verringerung seiner Arbeitszeit geltend, müssen Sie die teilweise offen werdende Stelle grundsätzlich auch nur als Teilzeitstelle ausschreiben und besetzen. Findet sich hier keine geeignete Ersatzteilzeitkraft, können Sie das Teilzeitbegehren ablehnen.
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Geringfügig Beschäftigte: Achtung bei Rentnern
Wenn Sie in 2004 Rentner als geringfügig Beschäftigte angestellt haben, müssen Sie bezüglich der Hinzuverdienstgrenze aufpassen. Seit dem 1.1.2004 sind (geringfügig) Beschäftigte - mit Ausnahme der Unfallversicherung - nicht mehr sozialversicherungspflichtig, wenn sie regelmäßig monatlich nicht mehr als 400 € verdienen.
Wer aber Erwerbsminderungs- oder Altervollrente bezieht, kann diese 400-€-Grenze nicht voll ausschöpfen, da er im Jahr 2004 lediglich 345 € hinzuverdienen darf.
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Urlaubsantrag
Arbeitgeber muss Urlaubsantrag zügig bearbeiten
Stellt der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag, muss der Arbeitgeber zügig über dessen Genehmigung entscheiden. Dies stellte das Arbeitsgericht Frankfurt/Main fest.
Die Richter gaben damit dem Antrag eines Mitarbeiters statt und schickten ihn noch rechtzeitig in seinen beantragten Weihnachtsurlaub. Den Antrag für seinen mehrtägigen Urlaub hatte der Arbeitnehmer bereits im September gestellt. Doch der Arbeitgeber reagierte darauf erst im Dezember.
Man könne, so das Unternehmen, dem Mitarbeiter nicht frei geben, da mit einem hohen Geschäftsaufkommen zwischen Weihnachten und Silvester zu rechnen sei. Der Arbeitnehmer wollte sich dadurch jedoch keinen Strich durch seine Urlaubsplanung machen lassen und zog vor Gericht.
Dort gaben ihm die Arbeitsrichter nun Recht. Der Arbeitgeber muss den Urlaubsantrag eines Mitarbeiters zügig bearbeiten. Auch wenn er ihn ablehnt, darf er dem Mitarbeiter dies nicht erst Monate später mitteilen.
AG Frankfurt/Main, Meldung vom 22.12.2003; AZ: 5 Ga 286/03
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Schadenfreiheitsrabatt retten trotz Firmenwagen
Schadenfreiheitsrabatt: Umstieg vom Privat- auf einen Dienstwagen
Je nach Versicherung bleibt der bisherige Rabatt ab Dienstwagennutzung noch drei bis sieben Jahre erhalten. Danach verfällt er jedes Jahr um eine Stufe.
Das lässt sich so verhindern:
Auch Dienstwagennutzer können weiterhin den persönlichen Schadenfreiheitsrabatt geltend machen. Erforderlich ist hierzu eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Diese ist der Versicherung vorzulegen. Der Rabatt bleibt dann allein an den Arbeitnehmer gebunden. Beim Ausscheiden aus dem Unternehmen nimmt er ihn mit.
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Pendlerpauschale und steuerpflichtiges Jobticket
Die bisherige Abstufung der Pendlerpauschale entfällt. Es gilt nunmehr ein einheitlicher Wert. Sie können jetzt maximal 0,30 € je Entfernungskilometer steuerfrei erstatten. Der Betrag ist auch unabhängig davon, wie der Arbeitnehmer zu seiner Arbeitsstätte gelangt, und welche Aufwendungen ihm dabei tatsächlich entstehen.
Ausnahme: Hat der Arbeitnehmer höhere Kosten bei der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel, können diese Beträge kostenfrei erstattet werden. Wird kein Kraftwagen benutzt, ist die Pauschale auf einen maximalen Jahresbetrag von 4.500 € begrenzt. Nicht angesetzt werden kann die Pauschale für Flugstrecken.
Wichtig bei Sammeltransporten: Befördern Sie Ihre Mitarbeiter in Sammeltransporten zum Arbeitsplatz, können die Arbeitnehmer die Entfernungspauschale nicht mehr ansetzen. In der Lohnsteuerbescheinigung müssen Sie die Sammelbeförderung mit dem Großbuchstaben "F" kennzeichnen.
Bei beruflich veranlasster doppelter Haushaltsführung gilt ebenfalls der maximale Erstattungsbetrag von 0,30. Wird ein Firmenfahrzeug genutzt, muss die Heimfahrt nicht als geldwerter Vorteil angesetzt werden.
Jobticket steuerpflichtig: Ihre Zuschüsse zu den Aufwendungen Ihrer Mitarbeiter für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln zwischen Wohnung und Arbeitsstätte können Sie seit dem 1.1.2004 nicht mehr steuerfrei leisten.
Auch dann nicht, wenn Ihr Arbeitnehmer öffentliche Verkehrsmittel auf Grund seines Dienstverhältnisses verbilligt oder völlig unentgeltlich nutzen kann. Allerdings kommt in diesen Fällen der reduzierte Rabattfreibetrag (jetzt 1.080 € statt bisher 1.224 €) zum Ansatz.st
Minijobber können Geld zurückfordern
Freiwillig versicherte Minijobber müssen nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) auf ihre Einkünfte keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung zahlen und können gezahlte Beiträge zurückfordern.
Diese Grundsatzentscheidung gilt rückwirkend und betrifft mehr als 100.000 freiwillig Versicherte, die seit April 1999 geringfügig beschäftigt waren.
Auf die Kassen kommen damit nach Schätzung des Gerichts Rückforderungen in Höhe von mehreren hundert Millionen Euro zu. Anträge auf Rückerstattung für das Jahr 1999 sind allerdings nicht mehr möglich, weil die Sozialversicherungsträger nur vier Jahre lang eine Rückzahlungspflicht hätten. Anträge für das Jahr 2000 sind bis Ende 2004 zu stellen.
AZ B 12 KR 25/03 R und B 12 KR 15/00R
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Abrechnungserleichterung | Krankenkassen
Meldungen einreichen, wo Sie wollen
Seit dem 01.01.2004 brauchen Sie Ihre maschinellen Meldungen nicht mehr nur bei der jeweils zuständigen Krankenkasse abgeben. Bislang mussten Sie als Arbeitgeber oder als für diesen tätiger Steuerberater die maschinellen Meldungen für Arbeitnehmer ausschließlich an die jeweils zständige Krankenkassen versenden.
Insbesondere betraf das die Meldungen für Ersatzkassen. Hierfür konnten Sie die Datensätze nur beim Verband der Angestellten-Krankenkassen (VdAK) abgeben. Dort wurden aber auch nur solche Meldungen entgegengenommen, die Ersatzkassen-Versicherte betrafen.
Meldungen für Mitglieder anderer Kassenarten mussten Sie dann wieder bei diesen Kassenarten gesondert einreichen.
Seit dem 01.01.2004 ist hierbei eine Erleichterung für Sie als Arbeitgeber geschaffen worden. Das Meldeverfahren wurde so geändert, dass grundsätzlich alle Datenannahmestellen die Meldungen zur Sozialversicherung für alle Krankenkassenarten annehmen und an die zuständigen Annahmestellen weiterleiten.
Die Spitzenverbände der Krankenkassen haben in ihrer Besprechung am 01. und 2.10.2003 vereinbart, dass die in ihrem Bereich angesiedelten Datenannahmestellen ab dem 01.01.2004 die Meldungen zur Sozialversicherung für alle Krankenkassenarten annehmen.
Die Datenstellen leiten die Meldungen dann an die jeweils zuständigen Datenannahmestellen der anderen Kassenarten weiter. Dieses Verfahren gilt nicht für Meldungen der Sonderverfahren der See-Krankenkasse und des knappschaftlichen Meldeverfahrens.
Hierfür bleiben deren Datenannahmestellen weiterhin ausschließlich, selbst zuständig. Selbstverständlich können Sie wie bisher Ihre Meldungen auch den jeweils zuständigen Datenannahmestellen direkt zusenden.
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Arbeitsrecht: Geheimnisverrat kostet den Job
Wenn ein Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse an die Konkurrenz weitergibt, hat er im Unternehmen nichts mehr zu suchen. Das versteht sich eigentlich von allein. Aber vor deutschen Gerichten muss man wohl wirklich mit allem rechnen. Deshalb zog sich ein an sich "glasklarer" Fall bis in die zweite Instanz hin. Dann aber stellte das Landesarbeitsgericht Berlin, das den Fall zu entscheiden hatte, in einem jetzt bekannt gewordenem Urteil endlich unmissverständlich klar:
Der Verrat von Geschäftsgeheimnissen stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Es ist nicht erforderlich, dass der betreffende Mitarbeiter zuvor noch abgemahnt wird. Das wäre pure Förmelei, schließlich könne sich jeder Mitarbeiter denken, dass sein Arbeitgeber den Verrat von Geschäftsgeheimnissen in keinem Fall hinnehmen wird.
LAG Berlin, Urteil vom 10.07.2003, Az: 16 Sa 545/03
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Familienfreundliche Arbeitsbedingung kostensenkend
Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Prognos AG im Auftrag des Bundesfamilienministeriums. Demnach übersteigen die Fluktuationskosten von Mitarbeitern, die ihre Arbeit familienbedingt aufgeben, die Kosten familienfreundlicher Arbeitsbedingungen im Durchschnitt um 25%.
Immerhin kehren derzeit 40% der Frauen, die nach der Geburt eines Kindes pausieren, nach 3 Jahren nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurück. Die Einarbeitung kostet nach dieser Zeit mit 75% fast so viel wie eine Neueinstellung. Dauert die Unterbrechung nur 6 Monate, fünfteln sich diese Kosten.
So helfen Sie Mitarbeitern, die Unterbrechungszeit abzukürzen:
- Halten Sie Kontakt zu Mitarbeitern in Elternzeit, und planen Sie den Wiedereinstieg. - Ermöglichen Sie Teilzeitarbeit und Arbeitszeitsouveränität für Eltern, evtl. auch Telearbeit.
- Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Organisation der Kinderbetreuung – auch wenn die reguläre Betreuung einmal ausfällt.
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Urlaubsantrag
Arbeitgeber muss Urlaubsantrag zügig bearbeiten
Stellt der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag, muss der Arbeitgeber zügig über dessen Genehmigung entscheiden. Dies stellte das Arbeitsgericht Frankfurt/Main fest.
Die Richter gaben damit dem Antrag eines Mitarbeiters statt und schickten ihn noch rechtzeitig in seinen beantragten Weihnachtsurlaub. Den Antrag für seinen mehrtägigen Urlaub hatte der Arbeitnehmer bereits im September gestellt. Doch der Arbeitgeber reagierte darauf erst im Dezember.
Man könne, so das Unternehmen, dem Mitarbeiter nicht frei geben, da mit einem hohen Geschäftsaufkommen zwischen Weihnachten und Silvester zu rechnen sei. Der Arbeitnehmer wollte sich dadurch jedoch keinen Strich durch seine Urlaubsplanung machen lassen und zog vor Gericht.
Dort gaben ihm die Arbeitsrichter nun Recht. Der Arbeitgeber muss den Urlaubsantrag eines Mitarbeiters zügig bearbeiten. Auch wenn er ihn ablehnt, darf er dem Mitarbeiter dies nicht erst Monate später mitteilen.
AG Frankfurt/Main, Meldung vom 22.12.2003; AZ: 5 Ga 286/03
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Studenten (fast) ohne Sozialabgaben beschäftigen
Das Bundessozialgericht hat am 11.11.2003 ein Urteil gefällt, das Arbeitgebern neue Spielräume eröffnet! Bisher war es so, dass Mitarbeiter, die sich während der Arbeit zu einem Studium entschlossen haben, bei Weiterbeschäftigung voll sozialabgabenpflichtig blieben. Und das selbst dann, wenn die Arbeitszeit dieser nun studierenden Mitarbeiter deutlich abgesenkt wurde.
Gleich mit mehreren Klagen gegen diese von den Spitzenverbänden der Sozialversicherung vertretene Auffassung mussten sich die obersten Sozialrichter befassen - und haben ein für Arbeitgeber und für die betroffenen Mitarbeiter sehr vorteilhaftes Urteil gefällt (BSG, Urteil vom 11.11.2003, Az. B 12 KR 24/03).
Jetzt gilt: Nimmt der Mitarbeiter aus der Beschäftigung – also NACH Aufnahme einer Beschäftigung – ein Studium auf, gilt für ihn genau so wie für "ordentlich Studierende" eine Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege-, und Arbeitslosenversicherung. Alle Studenten werden gleich behandelt.
Aufgrund dieser neuen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts wird künftig nicht mehr danach zu unterscheiden sein, ob es sich bei den beschäftigten Studenten um einen Studenten handelt, der sein Studium vor oder nach dem Beginn der Tätigkeit aufgenommen hat.
Dies eröffnet Arbeitgebern die Möglichkeit, gute Mitarbeiter, die man trotz Studium im Unternehmen behalten möchte, weiter zu beschäftigen! Noch liegt eine entsprechende „Empfehlung“ der Spitzenorganisation nicht vor, es ist aber in Kürze damit zu rechnen, so dass Arbeitgeber – unter Berufung auf das Urteil – diese Gestaltung jetzt schon nutzen können.
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Aufhebungsverträge können widerrufen werden!
Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts befasst sich mit dem Widerruf von Aufhebungsverträgen durch Angestellte. Wurden Aufhebungsverträge vom Angestellten nicht in der Personalabteilung unterzeichnet, sondern an einem anderen Ort, z. B. im Büro des Vorgesetzten während eines Mitarbeitergesprächs, kann die Aufhebung unter die so genannten Haustürgeschäfte fallen (siehe hierzu: Paragraph 312 BGB).
Sie ermöglichen einen Widerruf innerhalb von vierzehn Tagen nach Abschluss des Geschäfts. Der Paragraph, eigentlich entwickelt, um Verbraucher vor penetranten Vertretern zu schützen, kommt bei einer Unterschrift im Personalbüro nicht zur Geltung.
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Keine Nachteile für befristet Beschäftigte.
Befristet Beschäftigte werden unzulässig diskriminiert, wenn eine Gehaltszulage nur an unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer gezahlt wird. § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) legt fest, dass befristet Beschäftigte gegenüber unbefristeten Mitarbeitern nicht wegen der Befristung benachteiligt werden dürfen.
Wenn jedoch bei einem neu eingeführten Vergütungssystem Gehaltseinbußen nur bei unbefristet Beschäftigten ausgeglichen werden, ist eine solche Schlechterstellung gegeben. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts muss die Zulage auch Mitarbeitern in einem befristeten Arbeitsverhältnis gezahlt werden.
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Urlaub und Krankheit 2004 richtig übertragen
Gerade vor Ablauf des 1. Quartals häufen sich die Fragen im Lohnbüro: Wie sieht es mit der Übertragung von 2003 nicht genommenen Erholungsurlaubstagen auf das neue Jahr aus?
Der Grundsatz ist: Nur aus dringenden betrieblichen Gründen oder wenn der Arbeitnehmer beispielsweise wegen Krankheit verhindert war, kann nicht genommener Erholungsurlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Dann müssen Sie als Arbeitgeber dem Mitarbeiter den Urlaub in den ersten 3 Kalendermonaten des Folgejahres gewähren (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Auch ein kranker Mitarbeiter hat Anspruch auf Urlaub. Selbst während seiner Krankheitszeit erwirbt er denselben Anspruch auf Urlaub wie ein arbeitender Mitarbeiter. Wenn aber der arbeitsunfähig kranke Mitarbeiter vor Ende des Übertragungszeitraums nicht wieder rechtzeitig arbeitsfähig wird, sodass er den (Rest-)Urlaub nicht rechtzeitig vor dem 31.3. des Folgejahres beantragen und nehmen kann, verfällt der Anspruch vollständig. Dieses Jahr verfällt der Resturlaub konkret am 31.03.2004.
Beispiel: Ein Mitarbeiter hat am 15.12.2003 Urlaub vom 22.12. bis 31.12.2003 beantragt. Damit wäre sein Urlaubsanspruch für 2003 restlos aufgebraucht. Am 16.12. wird er arbeitsunfähig krank. Er kommt erst am 29.3.2003 wieder gesund zur Arbeit. Selbst wenn Sie es also zugelassen hätten, dass er so kurzfristig vor dem 31.3.2004 noch seinen Urlaub beantragt, hätte er den Resturlaub nicht mehr vollständig bis zum 31.3.2004 nehmen können. Der Urlaubsanspruch 2003 verfällt.
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Abgabe der Jahresmeldung 2003 bis zum 15.4.2004
Eine Jahresmeldung müssen Sie als Arbeitgeber für jeden am 31.12. eines Jahres in Ihrem Betrieb versicherungspflichtig Beschäftigten einreichen. Letzter Termin für die Abgabe der Meldungen für 2003 ist der 15.04.2004.
Die termingerechte Abgabe dieser Meldungen ist notwendig, damit die Daten z. B. im Rentenfall sowie ggf. für die Anrechnung von Einkommen auf Hinterbliebenenrenten rechtzeitig zur Verfügung stehen.
Die rechtzeitige Abgabe liegt durchaus auch in Ihrem eigenen Interesse. Dies erspart Ihnen mitunter beträchtliche zusätzliche Arbeiten: Sind z. B. bis spätestens Anfang Mai die Entgeltdaten im Versicherungskonto
- einer Witwe,
- eines Witwers oder
- einer Waise
bei den Rentenversicherungsträgern noch nicht vorhanden, erfragt der Versicherungsträger zur Prüfung der Einkommensanrechnung das beitragspflichtige Bruttoarbeitsentgelt des Vorjahres gesondert bei Ihnen als Arbeitgeber.
Diesen zusätzlichen Arbeitsaufwand sollten Sie sich ersparen! Verzichten können Sie auf die Jahresmeldung, wenn:
- bereits wegen einer Unterbrechung der Beschäftigung (z. B. bei Krankengeldbezug) eine Unterbrechungsmeldung zu erstatten war und
- der 31.12. in den Unterbrechungszeitraum fällt oder
- wegen einer Änderung im Beschäftigungs- oder Versicherungsverhältnis ohnehin zum 31.12. eine sonstige Meldung zu erstatten ist.
Die Meldungsfrist zum 15.04. erlaubt es Ihnen als Arbeitgeber, die Jahresmeldung zusammen mit der Abrechnung des Monats März durchzuführen. So können Sie zwei Arbeitsgänge zusammenfassen und eine etwaige Stornierung der Jahresmeldung für das Vorjahr vermeiden.
Eine Durchschrift der Jahresmeldung bzw. einen Ausdruck müssen Sie dem Arbeitnehmer für seine Rentenunterlagen aushändigen.
Auch für Ihre geringfügig Beschäftigten müssen Sie Jahresmeldungen für das Jahr 2003 abgeben, wenn Sie für diese Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung abgeführt haben. Empfänger der Meldung ist die Bundesknappschaft in 45115 Essen. Keine Jahresmeldungen sind für kurzfristig Beschäftigte zu erstellen.
Beachten Sie: Die oben genannten Gründe, wann Sie keine Jahresmeldung erstatten müssen, gelten auch hierfür.
Haben Sie als Arbeitgeber Ihre geringfügig entlohnten Beschäftigten nicht zum 31.03.2003 bei der Krankenkasse ab- und zum 01.04.2003 bei der Mini-Job-Zentrale angemeldet, müssen Sie die Beschäftigungszeiten und die entsprechenden Arbeitsentgelte des ersten Quartals 2003 auch an die Bundesknappschaft (Mini-Job-Zentrale) melden. Dass Sie diese Beiträge selbst seinerzeit an die Krankenkasse und nicht an die Bundesknappschaft entrichtet hatten, spielt dabei keine Rolle.
Achtung: Hatten Sie zum 01.04.2003 alle Ihre geringfügig Beschäftigten bei der Krankenkasse ab- und bei der Mini-Job-Zentrale angemeldet, ist das erste Quartal 2003 jetzt mit der Jahresmeldung 2003 nicht nochmals mit zu melden.
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Steuerfreiheit auch weiterhin bei Jobtickets
Die bislang geltende Steuerfreiheit von Zuschüssen des Arbeitgebers zu den Aufwendungen von Arbeitnehmern für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Linienverkehr (das so genannte Jobticket) wurde zum 01.01.2004 gestrichen. Seit diesem Zeitpunkt unterliegt das Jobticket der Lohnsteuer- und damit auch der Beitragspflicht.
Wichtig für Ihre Mitarbeiter: Anders als zuvor ist insoweit aber ab 2004 von den Arbeitnehmern die Entfernungspauschale bei den Werbungskosten absetzbar. Mit dieser Streichung sind Ihnen als Arbeitgeber nun aber die Hände nicht komplett gebunden.
Als Arbeitgeber können Sie noch folgende Ausnahmen nutzen:Stellen Sie Ihrem Mitarbeiter bei Bedarf das Jobticket als Sachbezug zur Verfügung. In diesem Fall müssen Sie als Arbeitgeber allerdings selbst als Vertragspartner der Verkehrsbetriebe auftreten. Sie dürfen dann Ihren Mitarbeitern das Ticket nicht im Wege der Kostenerstattung verfügbar machen.
Ganz wichtig ist außerdem: Die steuerfreie Überlassung ist lediglich bis zur Freigrenze des § 8 Abs. 2 Satz 9 EStG in Höhe von 44 Euro pro Monat möglich. Werden Zuschüsse für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet, können Sie diese mit 15 % pauschalieren, wenn sie nicht höher sind als die Beträge, die der Arbeitnehmer als Werbungskosten geltend machen könnte.
Bei Anwendung der Entfernungspauschale wäre diese pauschalierungsfähig (0,30 Euro x Entfernungskilometer, jährlich höchstens 4.500 Euro). Bei Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel sind die tatsächlichen Beträge unter den genannten Voraussetzungen pauschalierungsfähig.
Der pauschal besteuerte Fahrkostenzuschuss gehört nicht zum Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung und ist auf der Lohnsteuerkarte/-bescheinigung zu quittieren.
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Teilzeitwunsch ablehnen - hierauf kommt es an
Den Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters abzulehnen ist gar nicht so einfach. Das zeigen zwei aktuelle Fälle, in denen Unternehmer gerichtlich gezwungen wurden, dem Mitarbeiter den Umstieg in die Teilzeitarbeit zu gestatten. Die beiden Urteile zeigen Ihnen, worauf es ankommt, wenn Sie den Teilzeitwunsch erfolgreich ablehnen wollen.
Fall 1: Stellenanzeige richtig formulieren!
In diesem Fall, der jetzt vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden wurde, klagte ein Betriebselektriker gegen seinen Arbeitgeber, einem Hersteller von Getränkedosen. Der Elektriker, der im Schichtdienst arbeitet, wollte seine monatliche Arbeitszeit auf die Hälfte reduzieren. Das lehnte der Arbeitgeber ab, nachdem er per Stellenanzeige keinen Ersatz für die frei werdende halbe Schicht gefunden hatte. Das ist normalerweise ein ausreichender
Grund, den Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters abzulehnen.
Hintergrund: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Teilzeitwunsch des Mitarbeiters zuzustimmen, wenn dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Solch ein betrieblicher Grund wäre etwa dann gegeben, wenn der Arbeitgeber für den Schichtbetrieb keine geeignete Kraft finden kann, und er nachweisen kann, dass danach gesucht wurde.
In diesem Fall jedoch hatte der Getränkedosen-Hersteller in der Stellenanzeige nach einem Elektriker mit Kenntnissen in „Rockwell SPS Steuerungen“ gesucht – und gleichzeitig vor Gericht eingeräumt, dass diese Spezialkenntnisse nicht unbedingt nötig sind.
Im Klartext: Der Arbeitgeber hatte die Anforderungen in der Stellenanzeige so hoch geschraubt, dass sich auch ein für den Job geeigneter Elektriker nicht bewerben würde. Das BAG verwies den Fall zurück ans Landgericht. Dort muss nun geklärt werden, ob auf dem Arbeitsmarkt ein geeigneter Elektriker zu finden gewesen wäre, der bereit ist, auf Teilzeitbasis im Schichtdienst zu arbeiten (BAG, Urteil vom 14.10.2003, 9 AZR 636/02).
Das heißt für Sie: Sie können den Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters mit der Begründung ablehnen, dass Sie keine geeignete Ersatzkraft gefunden haben. Das können Sie mit Stellenanzeigen nachweisen, auf die Sie keine qualifizierten Bewerbungen bekommen haben. Die Stellenanzeige darf jedoch keine zu hohen Anforderungen stellen, um Bewerbungen zu verhindern. Sie müssen die Stellenanzeige so formulieren, dass Sie eine Ersatzkraft finden können, die mit normalem Schulungsaufwand und ohne unverhältnismäßig hohe Kosten eingearbeitet werden kann.
Fall 2: Ihre Begründung muss stichhaltig sein
Im zweiten Fall hatte ein Teppichhändler dem Wunsch einer Verkäuferin nach Teilzeit nicht zugestimmt. Seine Begründung: Die Kunden sollten in seinem Geschäft möglichst immer die gleiche Verkäuferin im Geschäft vorfinden – als persönliche Ansprechpartnerin sozusagen.
Der Haken bei der Sache: Der Teppichhändler hat sein Geschäft 60 Stunden pro Woche geöffnet. Die Verkäuferin arbeitete jedoch auch bei Vollzeit nur 37,5 Stunden pro Woche. Sein Service-Konzept – „Immer die gleiche Ansprechpartnerin für meine Kunden“ – konnte der Teppichhändler also auch bei Vollzeitbeschäftigung der Mitarbeiterin nicht umsetzen. Folglich kann das Service-Konzept kein Grund sein, den Teilzeitwunsch der Mitarbeiterin abzulehnen, so die BAG-Richter (BAG, Urteil vom 30.09.2003, 9 AZR 665/02).
Das heißt für Sie: Sie können den Teilzeitwunsch durchaus mit dem Grund ablehnen, dass bei Teilzeitarbeit Kundenfreundlichkeit und guter Service nicht mehr gewährleistet werden könnten. Das haben die BAG-Richter in früheren Urteilen mehrfach bestätigt. Ihre Begründung muss jedoch stichhaltig und schlüssig sein! Sammeln Sie im Zweifelsfall stichhaltige Begründungen wie z. B. Kunden- oder Telefonfrequenz, Statistiken und Ähnliches, mit denen Sie beweisen können, dass eine Teilzeitarbeit für Ihr Unternehmen gravierende Nachteile mit sich bringt.
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Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag zulässig
Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen zwar eine Vertragsstrafe vereinbaren. Die Höhe der Strafe muss jedoch in einem angemessenen Verhältnis zur Pflichtverletzung stehen. Zu diesem Urteil kam nun das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Geklagt hatte ein Einzelhandelsunternehmen, das am 23.01.2002 in einem Arbeitsvertrag mit einer neuen Verkäuferin eine Vertragsstrafe vereinbart hatte. Die Frau sollte monatlich 1.840,65 € verdienen. Für den Fall, dass sie ihre Stelle nicht antreten oder vertragswidrig das Arbeitsverhältnis lösen würde, wurde eine Vertragsstrafe in Höhe eines Brutto-Monatsgehalts festgelegt. Eine Kündigung vor Dienstantritt schloss der Vertrag aus, die Kün digungsfrist während der Probezeit sollte 2 Wochen betragen. Als die Mitarbeiterin am 27.01.2002 erklärte, sie werde die Stelle nicht antreten, verlangte der Arbeitgeber die Zahlung der Vertragsstrafe.
Ohne Erfolg. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt sind zwar Vertragsstrafen an sich nicht automatisch ungültig. Schließlich könne ein Arbeitnehmer nicht durch andere Maßnahmen wie Zwangsgeld oder Zwangshaft zum Erbringen seiner Arbeitsleistung angehalten werden. Vertragsstrafen, die den Mitarbeiter nach den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, sind gemäß § 307 BGB aber unwirksam.
Ein solches unangemessenes Verhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe sahen die höchsten deutschen Arbeitsrichter auch bei dem vorliegen den Fall. Eine Strafe von einem Brutto-Monatslohn sei bei einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zu hoch. Das Bundesarbeitsgericht befand daher die ganze Vertragsstrafenregelung für unwirksam, die Mitarbeiterin muss dem klagenden Unternehmen nichts bezahlen.
Bundesarbeitsgericht, Erfurt; Urteil vom 04.03.2004; Aktenzeichen: 8 AZR 196/03
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E-Mail Widerspruch des Betriebsrates ungültig
Das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat entschieden, dass der elektronische Widerspruch der Arbeitnehmervertretung gegen die Kündigung eines Mitarbeiters unwirksam ist (Az. 4 G 43/04).
Im entschiedenen Fall wandte sich der Betriebsrat gegen die Entlassung eines Kollegen, indem er der Geschäftsleitung eine E-Mail schickte. Nach Maßgabe des § 102 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss ein Widerspruch bei einer ordentlichen Kündigung aber binnen einer Woche bzw. bei einer fristlosen Entlassung innerhalb von drei Tagen schriftlich erfolgen.
Das erkennende Gericht war der Auffassung, dass grundsätzlich elektronische Korrespondenz immer dann unwirksam ist, wenn das Gesetz die eigenhändige Unterschrift ausdrücklich verlangt. Somit fehle es auch vorliegend an der zwingend vorgeschriebene Formeinhaltung.
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Rufbereitschaft bei Teilzeitkräften möglich
Am 1.1.2004 sind die Änderungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) in Kraft getreten. Seitdem gelten neue Regelungen zur Arbeitsbereitschaft und zum Bereitschaftsdienst. Bei der Rufbereitschaft bleibt dagegen alles beim Alten. Die Bedeutung dieser Begriffe und die Folgen der neuen Regelungen für Ihre Teilzeit-Arbeitsverträge sollten Sie kennen:
Bereitschaftsdienst
Die Mitarbeiter müssen sich im Unternehmen aufhalten, um in dringenden Fällen arbeiten zu können. Ansonsten sind Sie aber von jeder Tätigkeit frei. Der Bereitschaftsdienst ist jetzt Arbeitszeit. Da Sie Ihre Teilzeitbeschäftigten grundsätzlich nicht zu Überstunden heranziehen dürfen, müssen Sie mit der Anordnung von Bereitschaftsdienst vorsichtig sein und die Zeiten entsprechend im Rahmen der Arbeitszeit berücksichtigen.
Arbeitsbereitschaft
Die Mitarbeiter halten sich am Arbeitsplatz auf, um jederzeit in Eigeninitiative eingreifen zu können, leisten aber nicht die volle Arbeit. Arbeitsbereitschaft gilt ebenfalls als Arbeitszeit.
Rufbereitschaft
Der Mitarbeiter befindet sich nicht im Unternehmen oder am Arbeitsplatz. Er muss allerdings erreichbar sein, um in dringenden Fällen zur Arbeit gerufen werden zu können. Die Rufbereitschaft gilt weiterhin als Ruhezeit – außer der Mitarbeiter muss tatsächlich arbeiten. Zur Rufbereitschaf t dürfen Sie Ihre Teilzeitkräfte ohne weiteres verpflichten.
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Wegeunfall als Arbeitsunfall
Kein Wegeunfall bei betrieblich organisierter Beförderung zur Arbeitsstelle
Wenn Sie als Arbeitgeber die Beförderung zur und von der Arbeitsstelle organisieren und es dabei zu einem Unfall kommt, muss dann Ihr Betrieb oder der Fahrer, der das "Sammelfahrzeug" fährt und einen Unfall verursacht, Schadensersatz bezahlen, wenn sich Mitfahrer verletzen?
Nein, die Mitarbeiter haben keine zivilrechtlichen Ansprüche, die über die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung hinausgehen. Ihnen steht damit insbesondere kein Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes zu (BGH-Urteil vom 2.12.2003 – VI ZR 348/02 und 349/02).
Der Grund:
Nur wer bei einer privat organisierten Fahrt zur Arbeit verunglückt, hat einen "Wegeunfall". Bei betrieblich organisierter Beförderung dagegen handelt es sich um einen Unfall auf einem Betriebsweg. Damit liegt ein Arbeitsunfall vor, bei dem die gesetzliche Unfallversicherung leisten muss.
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Befristete Arbeitsverträge - hierauf ist zu achten
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 11.12.2003 erneut bestätigt: Machen Sie bei betrieblichen Leistungen Unterschiede zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Mitarbeitern, drohen Ihnen unter Umständen hohe Nachzahlungen. Solche Ungleichbehandlungen verstoßen nämlich - wenn Sie keinen sachlichen Grund hierfür haben - gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG.
Der Fall
Geklagt hatte ein Briefzusteller, der seit 1999 bei der Deutschen Post AG aufgrund mehrfach befristeter Arbeitsverträge beschäftigt war, bis er im März 2001 einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhielt. Seine Klage richtete sich gegen ein neues Vergütungssystem, das die Post zum 1. Januar 2001 mit folgendem Prinzip einführte: das monatliche Grundgehalt wurde abgesenkt, zu diesem Grundgehalt kam ein variables, von der Leistung des Mitarbeiters abhängiges Entgelt hinzu, nur Arbeitnehmer, die sowohl am 31.12.2000 als auch am 01.01.2001 unbefristet beschäftigt waren, bekamen einen Ausgleich, wenn ihr Gehalt durch das neue System gemindert war.
Der Briefzusteller erhielt als befristet eingestellter Mitarbeiter keinen Gehaltsausgleich. Das BAG erklärte die dem Entgeltsystem zugrundeliegende Regelung für unwirksam: Weil es hier für die Ungleichbehandlung keinen sachlichen Grund gäbe, verstoße das Entgeltsystem gegen das Diskriminierungsverbot. Der Briefzusteller bekam den Gehaltsausgleich rückwirkend für die Monate Januar 2001 und Februar 2001 zugesprochen (BAG, Urteil vom 11.12.2003, 6 AZR 24/03).
Das bedeutet für Sie:
Bei der Einführung neuer Vergütungssysteme oder Zusatzleistungen passiert es leicht, dass es zur Ungleichbehandlung von befristet Beschäftigten kommt. Achten Sie darauf, dass diese Mitarbeiter – auch Ihre kurzfristig beschäftigten Aushilfen – zu denselben Bedingungen bei Ihnen arbeiten wie alle anderen. Das gilt für Urlaub, die Entlohnung und für betriebliche Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld. Eine Ausnahme vom Diskriminierungsverbot dürfen Sie aber dann machen, wenn es einen sachlichen Grund für die schlechtere Behandlung Ihrer befristet eingestellten Mitarbeiter gibt. Das ist der Fall, wenn nicht die Befristung selbst, sondern ein anderer, nachvollziehbarer Grund die Ursache für die Ungleichbehandlung ist.
Beispiel: Der auf Zeit Beschäftigte erhält weniger Lohn als unbefristet Beschäftigte, weil seine Arbeit weniger anspruchsvoll oder er weniger qualifiziert ist.
Tipp: die Sachgründe sollten Sie immer genau und aussagekräftig dokumentieren. So können Sie bei möglichen arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen besser argumentieren.
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FG: Wirbelsäulentraining ist kein Sachbezug
Zum steuerpflichtigen Arbeitslohn gehören grundsätzlich alle Vorteile, die Entlohnungscharakter haben. Keine Entlohnung sind laut FG Berlin Maßnahmen, die berufsbedingten Beeinträchtigungen vorbeugen. Hier kann, wie bei einem Wirbelsäulentraining, das betriebliche Interesse überwiegen (Az. 12 K 428/03).
Verweisen Sie beim Streit mit dem Fiskus über Kosten für Vorsorgemaßnahmen auf dieses Urteil. Entscheidend ist, dass solche Maßnahmen helfen, krankheitsbedingte Arbeitsausfälle zu verhindern. Ein mögliches eigenes Interesse der Mitarbeiter macht dann daraus keinen Arbeitslohn.
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Arbeitsrecht Spezial | Das neue Kündigungsrecht
Seit dem 1.1.2004 greift die erste Reform des Kündigungsrechts. Nachfolgend einige Informationen und Tipps zur Anwendung.
(a) Betriebsbedingte Kündigungen wurden erleichtert
Hier gilt seit dem 01.01.2004 dass keine Leistungsträger, also Mitarbeiter deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt, in die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen mit einbezogen werden müssen. Die Sozialauswahl selbst muss nach den Kriterien
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
getroffen werden (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Gewichtung der oben genannten Kriterien ist hierbei nicht gesetzmäßig vorgeschrieben. Sie kann nur dann auf Unzulänglichkeiten überprüft werden (zum Beispiel durch das Arbeitsgericht), falls diese im Vorfeld durch eine Betriebsvereinbarung festegelegt wurde.
(b) Die Kleinbetriebsgrenze wurde von 5 auf 10 Mitarbeiter erweitert
Das Gesetz, welches besagte, dass Mitarbeiter von Betrieben mit höchstens 5 Mitarbeitern über keinen Kündigungsschutz verfügen, wurde auf 10 Mitarbeiter angehoben (§ 23 KSchG), wobei Auszubildende nicht mitzählen. Jedoch muss beachtet werden, dass dies erst bei Neueinstellungen greift. Das bedeutet, dass Mitarbeiter, die bis jetzt Kündigungsschutz hatten, diesen durch diese Gesetzesänderungen nicht verlieren.
(c) Die Klagefrist bei Kündigungen wurde auf 3 Wochen herabgesetzt
Die Klage gegen eine Kündigung muss, nach dem neuen Kündigungsgesetz, nun innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung erfolgen (§ 4 KschG).
(d) Abfindung, anstatt Klage
Sollte ein Mitarbeiter aus "dringenden betrieblichen Gründen" eine Kündigung erhalten haben und gegen diese nicht klagen, kann er eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsverdienst je Beschäftigungsjahr verlangen (§ 1a KSchG). Hierbei müssen Beschäftigungen von mehr als 6 Monaten auf ein Jahr aufgerundet werden. Ob der Mitarbeiter jedoch die Möglichkeit der Abfindung nutzt oder doch lieber klagt, bleibt dem Mitarbeiter überlassen.
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Krankenkassenwechsel bei Krankenkassenfusionen
Auch bei Fusionen kann erhöhter Beitragssatz ein Sonderkündigungsrecht auslösen: Im Zuge der auch von vielen Seiten geäußerten Wünsche nach Verringerung der Zahl der Krankenkassen ist die Fusionswelle auf Krankenkassenseite längst noch nicht abgeebbt. Für Sie als Arbeitgeber und für Ihre Mitarbeiter ist da die aktuelle Rechtsprechung bei Sozialgerichten nicht uninteressant:
Eindeutig ist, dass Ihre Mitarbeiter bei einer "normalen" Beitragssatzerhöhung der Krankenkasse per Sonderkündigungsrecht die bisherige Krankenkasse kurzfristig verlassen und in eine andere wechseln können.
Nicht akzeptiert wurde das Sonderkündigungsrecht von den Krankenkassen dann, wenn die Versicherten ausschließlich auf Grund einer Fusion von Krankenkassen einen höheren Beitrag zahlen müssen. Gestützt wurden diese Auffassung der Krankenkassen von deren Aufsicht, dem Bundesversicherungssamt. Einigkeit bestand in der Rechtsauslegung von Krankenkassen und Bundesversicherungssamt, dass bei der Fusion eine neue Krankenkasse entsteht. Die Beitragssätze der bisherigen Einzelkassen sollten insofern keine Rolle spielen.
Konsequenz sei, dass deshalb eine Beitragserhöhung faktisch nicht stattfinde, weil ja die "neue" Krankenkasse erstmals überhaupt einen Beitragssatz festlege. Die alten Beitragssätze werden nicht erhöht, sondern treten außer Kraft, ein neuer Beitragssatz tritt in Kraft. Dabei handele es sich um einen erstmaligen, originären Beitragssatz.
Pech für den Versicherten, wenn dieser Beitragssatz dann eben höher ist als der der früheren allein agierenden Krankenkasse? Zumindest wurden bislang Kündigungen betroffener Versicherter zumeist abgelehnt und die Versicherten auf die normale Kündigungsfrist verwiesen.
Dieser Argumentation sind die Sozialgerichte allerdings nicht gefolgt. Ihre Auffassung: Versicherte können von einem Sonderkündigungsrecht auch dann Gebrauch machen, wenn sie lediglich auf Grund einer Krankenkassenfusion einen höheren Beitragssatz zahlen sollen.
Die Fälle:
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1. Zusammenlegung der Betriebskrankenkassen Gildemeister/Seidensticker mit der Betriebskrankenkasse Zeppelin. Das Sozialgericht Stuttgart stellte heraus, dass die neue Kasse in die Rechte und Pflichten der alten Kassen eintrete. Versicherte dürfen durch diesen Vorgang nicht schlechter gestellt werden als vorher (Sozialgericht Stuttgart, 28.10.2003, Aktenzeichen: S 4 KR 5695/03). 2. 1998 entstand aus den AOKs Magdeburg und Halle die AOK Sachsen-Anhalt. Auch hierbei sollten die Versicherten kein Sonderkündigungsrecht erhalten. Das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt schloss sich dem nicht an (Urteil vom 16.12.2003, Aktenzeichen: L 4 KR 33/00). Begründung war ebenfalls, dass die neue Krankenkasse in die Rechte und Pflichten der bisherigen Kassen eintreten muss. |
Weisen Sie Ihre Mitarbeiter in gleich gelagerten Fällen auf das Sonderkündigungsrecht hin. In Streitigkeiten mit den betroffenen Krankenkassen berufen Sie und Ihre Mitarbeiter sich auf die genannten Urteile.
Achten Sie aber unbedingt darauf, dass hierzu eine höchstrichterliche Rechtsprechung noch aussteht. Es kann deshalb nach wie vor zu Ablehnungen des Sonderkündigungsrechts durch die neu geschaffene Krankenkasse kommen.
Quelle: Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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Wenn Mitarbeiter PCs zu illegalen Zwecken nutzen?
Wie können sich Arbeitgeber vor Ansprüchen schützen?
Die Maßnahmen zum Schutz von Urheberrechten werden weiter verschärft. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie können demnächst haftbar gemacht werden, wenn ihre Mitarbeiter Firmen-PCs für illegale nutzen. Das gilt vor allem dann, wenn sich nicht einwandfrei feststellen lässt, welcher Mitarbeiter der Täter war.
Dies geht aus einer Richtlinie der Europäischen Union vom 29. April 2004 (Richtlinie 2004/48/EG) hervor, die bis zum 29. April 2006 in deutsches Recht umzusetzen ist. Damit ein Urheber mit seiner Schadenersatzforderung an ein Unternehmen herantreten kann, reicht es aus, “wenn vernünftiger Weise hätte bekannt sein müssen, dass derartige Handlungen vorgenommen werden”.
Wie können sich Unternehmen vor solchen Ansprüchen schützen? Rechtsanwalt Johannes Richard (www.internetrecht-rostock.de): “Ein erster Schritt ist eine Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer über Art und Umfang der erlaubten Internet-Nutzung. Das kann entweder als Betriebsvereinbarung oder als individuelle Vereinbarung im Rahmen des Arbeitsvertrages umgesetzt werden.”
Private Internet-Nutzung festlegen
Die Mitarbeiter werden damit verpflichtet, den Internet-Zugang nicht für illegale Tätigkeiten zu nutzen. Auch der Umfang der erlaubten privaten Internet-Nutzung am Arbeitsplatz kann festgelegt werden. Wenn ein Mitarbeiter diese Vereinbarungen nicht einhält, wäre bei einer nachgewiesenen Verletzung von Urheberrechten er derjenige, der den Schadenersatz leisten muss. Und er könnte seinen Job verlieren – der Arbeitgeber kann ihm wegen einer nicht genehmigten Internet-Nutzung unter Umständen fristlos kündigen.
Schriftliche Vereinbarungen reichen jedoch nicht aus, um eine Haftung des Unternehmens gänzlich auszuschließen. Es wird nötig sein, den Internet-Zugang zu kontrollieren, um den Zugriff auf illegale Downloads zu verhindern. Noch ist die Richtlinie nicht umgesetzt, aber Unternehmer sind sicher gut beraten, schon jetzt über entsprechende Lösungen nachzudenken.
Personal-Tipp des Tages
Quelle: www.personalverlag.de/
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Weihnachtsgeld
Zahlung darf nicht einfach ausgesetzt werden
Wer seinen Mitarbeitern jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld zahlt, darf mit der Zahlung nicht einfach aussetzen. Das folgt aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz. Im entschiedenen Fall hatte die GmbH acht Jahre lang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, dann zwei Jahre ausgesetzt und danach das Weihnachtsgeld durch höhere Stundenlöhne ersetzt. Ein Mitarbeiter verlangte auch für die beiden ausgesetzten Jahre Weihnachtsgeld und konnte sich mit seiner Forderung vor Gericht durchsetzen. Begründung des Gerichts: Auf Grund der jahrelangen vorbehaltlosen Zahlung sei eine betriebliche Übung entstanden. Davon könne sich der Arbeitgeber nur wieder lösen, wenn er sich bei der letzten Auszahlung des Weihnachtsgelds ausdrücklich vorbehält, ab dem kommenden Jahr kein Weihnachtsgeld mehr zu zahlen. Er müsse jeden einzelnen Mitarbeiter informieren. Ein Hinweis am "Schwarzen Brett" genüge nicht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.09.2004, Az: 1 Sa 1116(03).